Es necesario que los profesionales de Capital Humano conozcan las características de las empresas y la industria de la región para que puedan tomar decisiones estratégicas

 

Ante la presente necesidad que existe en el Estado de Guanajuato por atraer y retener el talento, las compañías se encuentran en constante búsqueda de implementar mejores estrategias que les permitan ofertar mayores y mejores condiciones laborales para los trabajadores.

 

Para ello, es necesario generar las condiciones que propicien un ambiente de trabajo digno, sano y seguro para la región, buscando contribuir en la transformación y mejora en las condiciones de trabajo, que le permitan a las organizaciones y sus colaboradores lograr la identidad, prosperidad, bienestar, felicidad y productividad de una manera sustentable.

 

Rodrigo Arciniegas, director general de Catch Consulting, firma de consultoría especializada en asesoramiento en materia laboral, dio a conocer que las empresas tienen el compromiso de mantener motivados a sus trabajadores para que les permita enfocarse y desarrollarse dentro de los centros de trabajo.

“Lo que buscan las personas dentro del mercado laboral es encontrar un lugar que les dé la oportunidad de alcanzar el concepto de seguridad personal, eso suele ser definitivo para garantizar su estadía a largo plazo en la compañía”, comentó.

 

En la Encuesta de Recursos Humanos realizada por Catch Consulting, en la que participaron 78 compañías del estado de Guanajuato (que representa a 60 mil empleados de los 90 mil de total de la industria), se pudo conocer el contexto general para conocer el estatus de las compañías y se obtuvo que reportarán un crecimiento de al menos un 14% en su platilla laboral en los próximos cinco años.

 

El crecimiento de la zona Bajío en general se obtuvo de la siguiente manera: Querétaro 8%, San Luis Potosí  18% y Guanajuato incrementó del 14 al 18% en los últimos seis años, siendo el Estado que mantiene un ritmo de crecimiento constante.

 

“Guanajuato trae una rotación de 6.79%, debido que para las compañías está siendo más difícil retener personal ante la gran demanda que hay no solo en el Estado, sino en la región Bajío”, enfatizó.

 

Detalló que una ventaja para Guanajuato es que las nuevas inversiones son atraídas y sostenidas por varios elementos, entre los que destacan: la ubicación geográfica, la oferta de mano de obra especializada y la proveeduría con que se cuenta en la actualidad.

Dijo que de acuerdo con las compañías participantes en la encuesta, se registra un incremento en el total de empleos considerados para los próximos 12 meses, esto implica que, durante el periodo julio 2018 a junio 2019, se contempla una demanda para la región de 6,727 nuevos empleos, los cuales equivalen a un 14% de incremento promedio total.


NUEVOS PERFILES

 

Persiste un desfase entre las necesidades de la industria y lo que la academia o las universidades están ofreciendo, así lo dio a conocer Jorge Ortega, director de Desarrollo de Negocios de Grupo Prodensa, quien añadió que la existencia de nuevas habilidades, provoca que la industria se sienta atraída hacia estos perfiles, por lo que, Guanajuato está mostrando interés para cubrir nuevos perfiles y darle la vuelta al patrón tradicional, no solo de la región, sino en todo el país.

 

“Creo que nosotros como México venimos de ser un país manufacturero y las habilidades son más de sistemas de producción o calidad, procesos específicos de la industria enfocados hacia metrología, CNC, programación PLC, entro otros, pero vemos que existen ya instituciones técnicas que van incorporando carreras de automatización, tecnología e industria 4.0 a sus planes de estudio y esto nos da la pauta para que Guanajuato pueda ser puntero en la diversificación académica, incluso”, opinó.

 

Manifestó que, actualmente, la industria 4.0 está en tendencia en todo el mundo y las carreras enfocadas a ello son las que tendrán mayor demanda; sin embargo, las universidades e instituciones de educación técnica en Guanajuato tendrán que adecuar e intercalar sus planes de estudio para hacer frente a esta demanda que se presentará en los próximos años.

 

“En la región, las empresas pelean por el personal más capacitado en donde la oferta y demanda de personas con habilidades no está equilibrada, por ello hay demanda por ciertos procesos técnicos; sin embargo, la oferta no está aún a la altura, pero confío en que podemos darle la vuelta como Estado”, reiteró.


GUANAJUATO COMO TENDENCIA LABORAL

 

De acuerdo con la Encuesta realizada en coordinación con el Clúster Automotriz del Estado de Guanajuato (Claugto), Rodrigo Arciniegas informó que también se obtuvieron otros indicadores, entre ellos, que el nivel de escolaridad en la contratación de las empresas locales para personal operativo es el de secundaria con un 58%, le sigue primaria con un 35%, bachillerato con 6% y carreras técnicas con 1 por ciento.

 

Aseveró que otro de los indicadores importantes obtenidos por Catch Consulting, es que los salarios en Guanajuato están reportando un crecimiento importante, pues de acuerdo a lo reportado por las 80 empresas participantes en la encuesta, la cuota diaria es de $170, además de un paquete de prestaciones adicionales. Esta cuota ha ido incrementando proporcionalmente más alto al resto del país. Guanajuato está siendo competitivo en salarios en la región Bajío.

 

Respecto a la proyección de salarios para el 2019, Guanajuato muestra un incremento de 6.68%, siendo este, el incremento más alto del país, mismo que se podría mantener durante los siguientes cuatro años.

 

El Consejo Nacional de Evaluación de la Política y de Desarrollo Social (Coneval) toma el valor de la canasta básica alimentaria y canasta no alimentaria a lo que denomina como: línea de bienestar, esta la utiliza para medir el índice de pobreza en México en zonas urbanas y rurales.

 

El costo de la línea de bienestar básica para una persona de zona rural es de $1,902.25 al mes, mientras que para una persona en zona urbana, esto puede llegar hasta los $2,946.52 al mes. Si a esto se le considera que para una familia mexicana el promedio es de 4 personas, el costo mensual mínimo para adquirir los insumos básicos asciende hasta los $7,609.00 y $11.786.08 al mes por familias.

 

Ante este panorama, para los profesionales de Capital Humano es necesario conocer información y características de las empresas de la industria de la región para la toma estratégica de decisiones en dicha materia.

 

EL PANORAMA DEL TALENTO HUMANO

 

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) señala que en promedio 24.4% de los trabajadores en América Latina y el Caribe lleva menos de un año en su puesto de trabajo. Las principales razones por las que los empleados abandonan un empleo son: la falta de reconocimiento, una baja remuneración y hostilidad en el ambiente laboral.

 

Al respecto, Tomás Salazar, director de la zona del Bajío de Grupo Adecco México, informó que es importante replantear la estrategia de Recursos Humanos para fortalecer el compromiso, arraigo y lealtad de los colaboradores con la empresa, pues así se evitaría una crisis en el mercado laboral.

 

De acuerdo con el estudio “Mejores Prácticas para atraer y retener talento” publicado por Grupo Adecco, el sueldo competitivo no es el único valor que se le puede ofrecer a un trabajador para que permanezca en la organización, pues a partir de una encuesta online, 91% de los especialistas afirma que los incentivos que no llevan un pago monetario son herramientas eficaces de motivación y satisfacción laboral, los horarios flexibles (19%), prestaciones superiores a la ley (24%), salario emocional (26%) y remuneraciones económicas en especie  como vales de despensa, gasolina, útiles escolares (31%) generan mayor satisfacción y motivación laboral. El 70.4% de los encuestados puntualizó que las mejores estrategias para retener a un colaborador talentoso son ofrecer un plan de vida y carrera, así como otorgar capacitación y formación continua.

 

“Para las empresas los costos de salida de un empleado pueden ser más elevados, comparado con la inversión en capacitación y fidelidad del capital humano. Por esta razón, es importante que las organizaciones que operan en el Bajío diseñen una estrategia de negocios enfocada en el capital humano para lograr un equilibrio mutuo y evitar la alta rotación de personal”, opinó.

 

Aseveró que ignorar las motivaciones de los colaboradores supone un riesgo para la vida de toda organización, ya que, nunca en la historia, las relaciones laborales se habían transformado a causa del desarrollo tecnológico, por ello, consideró necesario adecuar y actualizar las estrategias de capital humano en armonía con los modelos de negocio.

 

ESTRATEGIAS PARA RETENCIÓN DE TALENTO

 

Para la consultora Verónica González, directora general de Productivity Systems, el mayor reto de las empresas no solo es captar y retener a su talento, sino que puedan fidelizar el compromiso de los colaboradores para permanecer en la compañía.

 

Refirió que la palabra “retención” llega a tener un contenido negativo y de presión para el talento humano, ya que resulta manipulador y no inspira una actitud de colaboración.

 

Manifestó que es importante tener presente la fuerza de las palabras en todo lo que implica para una empresa el desgaste de la rotación.

 

Refirió que es importante cambiar la mentalidad de los departamentos de recursos humanos y de la propia empresa para que los colaboradores tengan más herramientas y se sientan incluidos en todos los procesos.

 

Por otro lado, a fin de concientizar a directivos de empresas sobre la importancia de implementar el “coaching” como un apoyo para el proceso de aprendizaje transformacional, Roberto Mayorga, de la dirección de personal y factor humano en ICAMI, habló sobre la importancia del coaching como detonante del talento humano. Enfatizó que actualmente muchas compañías están haciendo esfuerzos para capacitar a su gente y mejorar su desempeño, al detectar que el talento es el mejor capital que tienen para cumplir con los objetivos de sus empresas.

 

Destacó que las mesas de trabajo son fundamentales en los organismos al ser una herramienta de gran aprendizaje donde se complementa la experiencia, el conocimiento y la retroalimentación de los participantes.

 

Finalmente, puntualizó que el coaching es un proceso de acompañamiento, donde en el transcurso de la transformación, el consultor los acompaña en el proceso para sacar la mejor versión, tanto de la persona de forma personal, como de la persona como colaboradora de una empresa.