Procurar la retención de talento, incorporar las nuevas tecnologías y encarar el cambio generacional son algunos de los nuevos retos para esta área estratégica al interior de las empresas manufactureras

 

Dentro de toda empresa manufacturera, el área de Recursos Humanos (RR. HH.) se ha convertido en un departamento estratégico para lograr una verdadera competitividad. Sin embargo, las nuevas dinámicas sociales exigen que este actualice sus prácticas para continuar siendo un factor decisivo en el éxito de la compañía.

 

Las funciones operativas como reclutamiento, evaluación y pago de nóminas, dejaron de ser el core de este departamento, para dar paso al diseño de estrategias que impacten positivamente dentro de la cultura organizacional de la empresa, como desarrollo de talento, capacitación y gestión integral.

 

Por ello, la profesionalización del área resulta imperativa: es cada vez más común que las universidades ofrezcan licenciaturas y posgrados especializados en el tema, lo cual ayuda a que los egresados cuenten con una variedad de capacidades técnicas y competencias suaves necesarias para liderar un departamento de RR. HH.

 

Cambio generacional y nuevas tecnologías

 

Hoy en día, hasta cuatro generaciones conviven en una misma organización. Esta variedad de personas, que difieren tanto en edades, como en maneras de pensar y prioridades, significa un reto importante para las áreas de RR. HH. de las empresas.

 

“La generación centennial está por egresar e incorporarse a las filas laborales; los millenial ya trabajan; la generación X están en posiciones directivas y los baby boomers están de salida”, acotó Carlos Nava Limón, director de Talento y Cultura del Tec de Monterrey campus Guadalajara. “Para el 2024, el 75% de la fuerza laboral va a ser millenial y centennial”, continuó.

 

El especialista asentó que es importante entender a las nuevas generaciones, a fin de que los diferentes programas de retención de talento vayan enfocados a este mercado.

 

“Por ejemplo, a los jóvenes no les va a interesar un plan de pensiones, pero sí prefieren liquidez. La empresa tiene que traducir esto en estrategias de beneficios en efectivo y otro tipo de prestaciones. Si les gusta en fitness, buscar un convenio con un gimnasio”, añadió.

 

Horarios flexibles, trabajo remoto, programas de responsabilidad social y apoyo a la comunidad, así como un código de vestimenta acorde a las necesidades del negocio, son algunos aspectos que priorizan las nuevas generaciones. “Hay que romper paradigmas. No todos los puestos ni todas las empresas pueden hacerlo; se debe tener muy clara la cultura organizacional”, dijo.

 

Deiva Jaramillo Rodríguez, gerente de recursos humanos de Henniges Automotive planta Guadalajara, apuntó que la presencia de distintos grupos generacionales conlleva otro tipo de desafíos de sensibilización, como el diseño de estrategias para la atracción de talento humano: en tanto que los más jóvenes no necesariamente buscan un trabajo de planta, los mayores si buscan tener más estabilidad, por ejemplo.

 

Por ello, Henniges Automotive ha desarrollado nuevas estrategias de reclutamiento que resultan acordes a los nuevos trabajadores. Evidencia de ello es que hasta un 44 por ciento de los candidatos para la empresa se consiguen a través de redes sociales.

 

“Nuestra sociedad hoy busca y necesita un bienestar y calidad de vida, y nuestros procesos operativos deben permitirla para lograr una sociedad más feliz, más humana y más productiva”, señaló.

 

Por otra parte, la también coach ejecutivo y catedrática en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente (ITESO) acotó que “el departamento de RR. HH. ha evolucionado como socio estratégico y se espera que toda la información sea proporcionada en tiempo real, en temas que abarcan desde ausentismo, rotación, certificación, reconocimientos, etcétera. Esto demanda que nos enfoquemos a trabajar de forma más sistémica y de mano con la tecnología, a fin de utilizarla como un factor de soporte en nuestra toma de decisiones”.

 

En ello coincidió Nava Limón, quien agregó que a través de una plataforma tecnológica especializada, resulta más sencillo estandarizar y crecer la gestión de RR. HH. para la toma de decisiones informadas.

 

“Algunas de las mejores prácticas de RR. HH. se pueden encontrar en la industria tecnológica; el sector automotriz también tiene cosas muy interesantes”, señaló el entrevistado.

 

Retención de talento humano y certificaciones

 

Resulta vital que el encargado de RR. HH. conozca a fondo el negocio, a fin de que entienda de manera integral las necesidades específicas para cierto tipo de puesto, así como la preparación y lo que ofrece la competencia para posiciones similares.

 

María Teresa Delgado Gómez, directora de Grupo APRO, afirmó que son los trabajadores lo más importante que tiene una empresa, sobre quienes se basa el desarrollo, productividad y competitividad de la misma. Sin embargo, señaló que aún existen compañías que no priorizan al talento humano e incluso lo castigan cuando hay necesidad de reducir costos.

 

Al frente de la vicepresidencia de recursos humanos de la Cámara Nacional de la Industria Electrónica, Telecomunicaciones e Informática (Canieti) Occidente, Delgado Gómez señaló que se está trabajando en la creación de un proyecto de certificaciones, en conjunto con la triple hélice.

 

Esta plataforma de certificaciones, pensada para fortalecer aspectos de la empresa relacionados al talento humano en el contexto del proceso de manufactura, se estará lanzando en los próximos meses de manera oficial. Se espera se sumen las empresas miembro de Canieti Occidente, especialmente las que presentan indicadores altos de rotación de personal.